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小型企业的股权激励法

编辑:布丁布丁发布时间:2011年4月8日 留言(0)

说明:IT行业的小型企业股权激励实施方法。

  最近为一家不到100人的电脑企业设计了一个股权激励方案,在设计过程中,分析和研究了IT行业中小企业的股权激励问题。发现许多IT行业的高层,其实对股权激励并没有多少认识,看不到股权激励对IT行业的重要性;其次是普遍乐观,对自身行业的优势与劣势看的不清楚。笔者根据自己对股权激励的认识,然后从IT中小型企业的特点出发,对IT行业中小企业股权激励应采取的方案提出了一点建议,供大家参考:

  在lT企业中,人才作为企业创新的主体,不仅是企业的雇佣劳动者,而且更是企业竞争取胜的重要资本。并且这种人力资本在IT企业中起的作用是其他实物资本所无法取代的。我国IT中小企业要充分认识到人才对企业发展的重要性。尤其是专业技术人才,并且应该采取相应的措施提升他们的价值。根据国际已有的经验证明。对人力资本实行股权激励是体现人力资本的价值并调动人力资本积极性的重要措施与优良方式,它可以提高优秀人才的收入和待遇,调动他们的创新积极性。通过股权激励来促进 IT中小企业优秀人才的长期稳定和努力工作的问题。促进企业的长期稳定发展。

  一、企业股权激励的理论基础概述

  股权激励是指企业将股票、股份或股票和股份的增值权以某种方式授子企业高层管理人员和技术骨干。使他们能够分享企业成长所带来好处的一种制度安排由于这种制度通过让企业核心人员分享剩余收益。与企业形成利益共同体。从而激励管理人员和技术人员努力工作。有效地解决委托代理问题。实现企业价值的最大化目标。因此。股权激励制度作为一种有效的激励约束机制。在企业中得到广泛的认同和实施。

  现代公司最主要和最基本的特征是所有权与经营权相分离。从普遍意义上讲。股东的所有权一般表现为收益权(索取权)。而控制权则掌握在经营者手中。经营者凭借他所拥有的专门知识和所垄断的经营信息。牢牢掌握了控制权。由于经营者(公司经理)

  与所有者(公司股东)普遍存在的目标不一致现象。为了解决经营者与所有者之间行为目标的差异。企业经营者激励约束的问题便被提了出来。

  企业股权激励问题是企业理论的核心之一。并由此产生了几个著名的理论解说。包括由科斯开辟的交易费用理论。由威廉姆森与克莱因等开拓的资产专用性理论以及由阿尔钦与德姆赛斯为先导的团体生产理论。最后委托——代理论的创始人威尔森、斯宾赛和泽克海森等。将研究的视角延伸到企业内部最优激励方案的设计上来。根据这些理论。企业的最优激励机制实际上就是能使 “剩余索取权”和 “控制权”最大对应的机制。最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分享制。换句话说,为了使代理人(企业经营者——经理)心甘情愿地从个人利益出发做委托人(企业所有者——股东)委托的事,必须将部分剩余索取杈让渡给企业经营者。实现剩余 索取权 与决策权的对应 .建立企业最优激励机制。

  国外经济界对企业经理人员拥有公司股权是否对公司业绩的提高有决定的积极意义仍存在较多争议。柏利和明斯在1932年首“商场现代化2006年2月(下旬刊)总第459期坎强调。对于股权分散的公司。经理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。而随着经理人员股权份额的增加。他们的利益将会与广大股东趋于一致,其偏离公司价值最大化的倾向就会减轻。更进一步的研究是莫克等所作的一项实证分析 。结论表明董事股权上升时带来托宾 Q的初始增长反映了董事股权提高带来的刺激效益。在O%一5%这一区间。Q值与董事持股比例正相关。在5%~25%的区间内。Q值与董事持股比例负相关。超过 25% .二者进一步正相关麦克奈尔的研究也证实了上述结论。与此相反。杰森与莫非的研究结论是。实际的经理人员报酬协议不能提供足够的激励。尽管股权可以提供优于其他报酬方案的激励。但大多数总裁只持有企业很少一部分股票。他们认为这种经营表现与报酬之间的低相关性主是由于其他权益持有人(包括债权人)和公众(包括新闻媒体 )的压力。

  国外的这些研究大多只将公司董事会成员或公司CEO的持股比例作为研究变量。而没有将持股的管理者占管理层人数的比例考虑在内。其主要原因可能在于国外。尤其是美国公司的CEO权利过于集中。但随着人力资本理论的兴起。人们认识到投入了人力资本的员上也应该拥有企业所有权。笔者认为,正因如此,企业股权激励不再是一部分员工的专利。而向公司优秀骨干等全体员工扩展。

  二、技术依赖性是lT行业中小企业的短板

  IT行业是一个高风险,高回报的行业。在美国。几乎所有的IT企业实行了股票期权激励机制。这种激励机制的实行除了行业的高风险和高回报的特点之外。企业本身也有它自身的特点。

  1、对技术和技术人才依赖性强

  IT中小企业一般具有 “小、专、窄”的特点。即企业规模小、专业化程度高,经营领域狭窄。有相当一部分企业是专门为大企业提供产品服务的。一个成功的IT中小企业不仅要生产适应一个时期的产品。而且要对未来以及客观多变因素进行合理的预测和有效的决策。对创新进行超前性的准备。

  企业经营的成败、项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和优秀的技术人才。在于怎样激发这些人才的技术创新积极性与创造性:与上市科技企业相比较。1T中小企业对技术和技术人才的依赖性尤为突出。往往某一掌握核心技术的技术骨干的去留都会影响企业的生存和发展。张雪奎讲师认为如果lT中小企业一旦拥有某项关系到企业发展前景的核心技术。发展将非常迅速,并且这种核心技术往往掌握在极少数技术骨干手中。一般人并不掌握这种技术。

  2、专业技术人才流动性强

  由于专业技术人才面临着广阔的就业市场 .其就业选择余地大。流动性强 lT企业,特别是初建时期的IT中小企业。由于资金不充裕。没有能力像上市IT企业那样支付给核心技术人员高薪报酬。要想留住核心技术人才。不仅要用感情留人、事业留人等方法来留住核心技术人才。还必须在物质上对这些人才给予特殊的激励。激励要有力度。力度不够。不仅达不到激励的效果。而且还可能出现负效应。人才很容易被竞争对手夺走:激励要有长期性。使核心技术人才能长期地发挥作用。稳定地为企业服务。

  企业通过实行技术股份激励。不仅可以稳定和留住核心技术人才。而且这种开放式技术股权结构对外部专业技术人才也具有很大的吸引力。有助于企业内聚力的提高。企业人力资本队伍的稳定。从而满足高科技 IT中小企业高速发展对专业技术人才的需求。

  3、高风险性

  从外部环境看。由于技术创新的不确定性和市场竞争非常激烈。中小IT企业面临着很大风险。美国中小IT企业 1O年间的存活率在5%一1 0%之间。新刨企业意欲上市并最后成功上市的概率为百万分之六。计划上市并最后上市的概率为千分之六。我国改革开放以来涌现出的一批民营科技企业现在只有20%~3O%的企业还在发展着:从企业内部的发展看。高科技中小企业一般要经历种子期、创建期、成长期扩张期。成熟期的发展过程。

  从研制 设计、试验。中试、生产。销售到产业化。每一道环节都需要资金的注入。但成功率比较低。在种子期 .一般成功率不到 10%即使在创建期,成功率也只能达到20% 左右。十年后约有25%的新技术企业由于种种原因不复存在。以上这些因素决定了中小IT企业在运营过程中存在着很高的风险性。

  4、高回报和高成长性

  IT中小企业经营的产品一般具有高技术、高附加值的特点。市场前景广阔。业绩成长迅速。IT中小企业往往凭借其良好的概念。市场前景和业绩成长性成为资本运作的热点追逐对象。一些IT中小企业最终能找到资本市场的出口。为企业高速发展提供了资金支持另一方面,IT科技产品或服务一旦在市场上获得成功。由于技术决窍、技术领先、知识产权保护、特许经营等因素。企业能有明显的市场竞争优势。产品和服务的回报率高。企业能以超常速度成长。

  IT中小企业具有产品更新快 创新频繁、生命周期短、市场竞争激烈等特点。这些特点决定了IT中小企业在长期激励方式上必须体现高风险高回报的原则。也决定了对技术创新主体的技术人才进行股权激励的必要性。

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